Tres programas de mentoría ejecutiva diseñados para acelerar el liderazgo de alto nivel y reducir el riesgo de las transiciones críticas.
Transferencia de criterio ejecutivo en 14 sesiones para líderes de alta dirección.
Acompañamiento intensivo en los primeros 90 días de un nuevo rol ejecutivo.
Para el ejecutivo que asume un nuevo rol sin el soporte institucional — por iniciativa propia.
Un programa de 14 sesiones diseñado para transformar la capacidad de decisión estratégica y el criterio ejecutivo de los líderes más importantes de su organización.
El Mentor habla desde lo vivido. Comparte criterio ejecutivo real adquirido como CEO y VP en empresas Fortune 500.
Cada sesión se centra en un reto real y activo del Mentee. No hay casos de libro: cada encuentro es una consulta de alto nivel.
Máximo 4 mentees por mentor. El Mentor firma NDA. Confidencialidad absoluta garantizada.
Líder consolidado que busca un espacio confidencial para elevar su criterio estratégico y su impacto en la organización.
Ejecutivo C-Level que enfrenta decisiones complejas de alto impacto y busca el respaldo de quien ya las ha tomado.
Ejecutivo de alto potencial que la empresa identifica como sucesor y quiere preparar deliberadamente para el siguiente nivel.
Organizaciones que invierten en retener y desarrollar a sus líderes clave antes de que el mercado los capture.
Los primeros 90 días son el período más frágil de cualquier transición ejecutiva. El 40% de los ejecutivos en transición no alcanza sus objetivos en los primeros 18 meses. La causa principal no es falta de talento: es la ausencia de un marco deliberado para navegar el contexto y construir credibilidad desde el día uno.
Basado en la metodología de Michael D. Watkins — The First 90 Days (HBR Press), el programa Soft Landing© acompaña al ejecutivo en 4 sesiones intensivas para que aterrice con claridad, velocidad y autoridad en su nuevo rol.
no alcanza sus objetivos
primeros 18 meses · HBR
integración más rápida
con mentoría estructurada · McKinsey
menos tiempo
para plena contribución · Watkins
Todo líder en transición hereda una situación. Antes de actuar, hay que diagnosticarla.
Sesión 1: 2.5 horas (incluye reunión previa con el supervisor) · Sesiones 2–4: 2 horas c/u
Ingresa desde fuera o asciende internamente a la máxima posición ejecutiva.
Asume un rol C-Level en organización nueva o tras reestructuración profunda.
Promovido a su primer rol de alta dirección con reporte directo al C-suite.
Hereda equipos y culturas combinadas con expectativas de integración acelerada.
Hay ejecutivos que asumen nuevos roles de alta responsabilidad en organizaciones que no contratan ningún soporte de transición. El aterrizaje queda librado al talento individual. Sin embargo, el riesgo de los primeros 90 días es exactamente el mismo: leer mal el contexto, moverse demasiado rápido o demasiado despacio, o no construir las alianzas correctas desde el inicio.
El Self Landing© es la respuesta para el ejecutivo que decide tomar el control de su propia transición. Un programa de 4 sesiones intensivas, contratado a título personal, completamente confidencial, sin intervención institucional. Solo el ejecutivo y su Mentor.
no alcanza sus objetivos
primeros 18 meses · HBR
confidencial
sin reporte a la empresa
días críticos
cubiertos en 4 sesiones · Watkins
Mismo rigor metodológico. Sin el componente institucional.
Sesión 1: 2.5 horas · Sesiones 2–4: 2 horas c/u · Todas en formato privado Ejecutivo–Mentor
Ingresa a una organización que ofrece (o no) soporte de inducción pero decide invertir en su aterrizaje con apoyo independiente.
Prefiere que su proceso de adaptación no sea visible para la organización. La relación con el Mentor es absolutamente privada.
Asume una posición C-Level o VP con alto escrutinio interno. Necesita un espacio seguro para reflexionar sin filtros institucionales.
Llega desde otra industria, otro país o desde el sector público. El contexto es nuevo y la curva de aprendizaje, más pronunciada.
No estamos hablando de Coaching. La diferencia es la transferencia directa de experiencia ejecutiva real.
"El Mentor es un referente, no un facilitador.
Habla desde lo vivido, no desde lo teórico."
Ejecutivos que han estado donde usted está. No hablan desde la teoría: hablan desde décadas de decisiones reales en alta dirección.
Ejecutivo con trayectoria internacional de más de 25 años en empresas Fortune 500 como CEO y VP Regional, incluyendo AT&T, NCR, Compaq y Oracle en el Perú. Fue Vicepresidente LATAM para AT&T G.I.S. y Director de Ventas para Latinoamérica Norte en NCR Corporation, con responsabilidad regional desde el World Headquarters en Dayton, Ohio.
Más de 25 años en Executive Search, fundador y director de Top Search Perú, con más de 400 búsquedas realizadas a nivel C-Level. Ha sido asesor ministerial y director miembro del Comité Ejecutivo de IPAE.
Bachiller en Ciencias Sociales — Economía (PUCP). Estudios de posgrado en PAD Universidad de Piura, ESAN y AT&T/NCR Management Schools.
Director ejecutivo, CEO y VP en organizaciones locales, regionales y globales en banca, seguros, consultoría y servicios financieros, incluyendo Interbank, Citibank, BTG Pactual, Pacífico Seguros y EY. Fue Director Ejecutivo de Gobierno Corporativo y Sostenibilidad en EY Perú y CEO de Macro Wealth Management del Grupo Macroconsult.
Más de ocho años de experiencia en Executive Search especializado en Directores, VPs y C-Levels. Liderazgo comprobado en B2B, B2C y B2G, planificación y sucesión, y gestión de negocios a nivel regional y global.
MBA en Negocios Internacionales por la Universidad ESAN. Bachiller en Administración por Johnson & Wales University (Providence, Rhode Island). Director en IPAE y múltiples Advisory Boards.
Cada programa es conducido por uno de los dos mentores, asignado según el perfil del ejecutivo, el sector y las necesidades específicas del proceso.
Top Search Perú · Miembros de InterSearch Worldwide
Aplicables a ambos programas — Executive Mentoring© y Soft Landing©.
Aterrizaje más rápido y seguro en roles C-Level, con menor riesgo de fracaso.
Decisiones más alineadas con la estrategia y las expectativas reales.
Menor rotación del talento crítico y mayor compromiso organizacional.
Sucesiones planificadas y fortalecimiento continuo del liderazgo.
Si está formando a su siguiente generación de líderes, o necesita reducir el riesgo de una transición ejecutiva crítica, el primer paso es una conversación confidencial.